事业、感情、薪资哪个才是企业留人的关键？

1. 事业、感情、薪资哪个才是企业留人的关键？

    　　事业、感情、薪资哪个才是民企留人的关键?        　　首先，应该清楚留住人才的关键要素 
       　　在这样的大的经济环境下，作为民企来讲，应该好好想一想，留住想留住的人才的'政策措施。过去很多民企的老板都在讲，要靠三点留住人才，一是靠事业留人，二是靠感情留人，三是靠薪资留人。其实，这三条中，最关键的还是第三条“靠薪资留人”，这一条最靠谱。
       　　所谓的事业，那是谁的事业?当然那是老板的事业，因为股份是你的，资产是你的，资金是你的，啥都是你老板自己的，你硬说这是大家的共同事业，谁又能相信?除非你像任正非一样，自己只持有1.4%的股份，员工持有大多数的股份，才谈得上大家共同的事业。
       　　所谓的感情留人，谈谈可以，但千万不要当真。不能否认一个人在一个企业干的久了会有感情，不仅是同事之间的感情，还有对企业的感情，但这绝对不是留住人才的关键因素。当企业不能给予更好的发展前景，不能给予具有一定竞争力的薪资待遇，感情留人就会成为一句空话。
        　　其次，考虑哪些人是企业真正需要的人才 
       　　什么样的人是企业真正需要的人才?简单地说，就是如果这个人离开了，就会使企业的现实生产经营受到制约，或者对企业的未来发展带来影响的人，这样的人就是企业的人才。所以，民企的人才标准，和学历、职称有关系，但不是绝对关系，高学历并不意味着就是人才，这和国企有着根本的区别。
       　　对人才的界定标准，每个企业是不一样的，受企业规模、盈利能力、管理现状、发展阶段的限制。一个本科生，对小微企业来讲，可以界定为人才;对一些大企业来讲，可能就不作为人才进行管理;对一些科研机构来讲，可能你连进入的机会都没有。因此，企业要根据自己的实际情况，来进行人才的界定。人才界定的过程，也是对企业自身定位的过程。
       　　人才界定标准确立以后，还要根据企业内部情况进行区别对待。譬如说，你是个生产制造型企业，生产研发系统是当前企业最为关键的环节，也是最为迫切留住关键技术人才的地方，那么，企业就必须从制度层面对这个系统的人才加以重点关注。也就是说，对同样学历的人员，只规定生产研发系统的为人才，而非生产研发系统的不作为人才对待。
       　　当然，我们也清楚，企业管理是个系统工程，需要各个系统的平衡把握。作为阶段性的措施，把生产研发系统作为重点，暂时不考虑非生产研发系统是可以的，但不能长期这样下去。可以采取不同的策略来处理，也就是给予差别化的薪资待遇，具体级差可根据企业实际进行确定。
        　　如何让人才既能留得住又能干得好 
       　　企业所制定的人才制度，不是针对哪一个人的，也不是针对哪一个系统的，而是从企业发展的战略高度，来系统地考虑这个问题。因此，完善的薪酬制度和人才激励措施，不仅体现了一个企业是不是真正重视人才的问题，也是既能留住人才并能用好人才的关键。
       　　根据笔者在民企的实践，设立与管理晋升通道并行的技术晋升通道是非常好的措施。一般情况下，一个中型规模的民企，设立的部门越少越好，管理层次越少越好，这也就是说，管理职位是有限的，如果大家都去走管理这一条通道，得到提升的毕竟是少数。以此，设立技术晋升通道是十分必要的，不做管理不当干部，一门心思搞研发，照样可以拿高薪。
       　　这里说的技术晋升通道与管理晋升通道并行，并不是形式上的并行，而是必须建立单独的、相对应的薪酬制度，来保证这一通道对人才的吸引力，否则这一通道的建立就没有任何意义。譬如说，从见习技术员开始，到技术员，到助理工程师，到工程师，到主任工程师，到高级工程师，再到资深工程师，从工程师开始，就对应管理晋升通道的副科级待遇，逐级上升。
       　　要做到人才能够留得住并且干得好，就要建立技术职务的定期考核聘任制度，对纳入该系统的人才进行定期考核评价。可采取两年或三年任期制，任期届满，技术职务自动解聘。在任期之内，以半年或年度为周期，进行定期考核评价;任期届满，进行全面考核评价，决定是否继续聘任。
       　　说了以上这些，是因为总觉得民企不易，民企老板不易。不易归不易，如果认识不到外部形势的这些变化，认识不到人才个体的真实现状，在用人上不去转变观念，甚至还存在忽悠的想法，那就不是企业想不想做百年老店的问题了，很可能眼前的日子都维持不了多久。人才决定企业未来，这是需要正视的大问题。

2. 企业要想留住人是靠待遇还是感情？

我觉得这两点都太片面了，，企业要留住人是要靠很多方面的因素，当然包括主观的和客观的，待遇和感情只能说会有一定的影响，但是还有很多其他客观因素，比如很多人在外工作了好几年，他可能成家或者定居什么的在其他地方，这些都是因素，毕竟人到了一定年纪，生活和工作都会去权衡，所以平时要多了解员工的动态，从一些细节的地方也是可以看到员工的去向。
总结了一下，分为下面几个点，
第一，公平公正，不分资历，不分私交感情，规范如何处理，就怎么处理，这样才能服众。
第二，对上沟通重要，对下沟通也很重要，及时了解下面的人在想什么，有价值的建议要及时评估并考虑采纳，不采纳要跟下属沟通原因；不符合逻辑的问题要及时纠正，做到心悦诚服。
第三，不要轻易答应下属事情，但是答应了就算再困难，也要努力争取，而且优先级排得通常很高，绝对不要轻易跟下属讲“可能”二字。我的原则是作为主管，合理的要求我不会犹豫，不合理的要求，就算是我不能做到，但是有一点点可能，我也会努力去争取，失败的话，我会向下属很正式的解释原因。
第四，多互动，人多举行大型比赛，互动游戏，条件允许的话，可以安排讲座，话剧，电影等等，人少举行小型比赛，郊游，聚餐等等，在轻松的环境下面释放工作的压力，增强同事爱。还有一点很重要，要是活动时间不长，尽量安排在工作时间。

3. 企业要想留住人是靠待遇还是感情?

这个问题太片面了，企业要留住人是要靠很多方面的因素，当然包括主观的和客观的，待遇和感情只能说会有一定的影响，但是还有很多其他客观因素，比如很多人在外工作了好几年，他可能成家或者定居什么的在其他地方，这些都是因素，毕竟人到了一定年纪，生活和工作都会去权衡，所以平时要多了解员工的动态，从一些细节的地方也是可以看到员工的去向。
总结了一下，分为下面几个点，
第一，公平公正，不分资历，不分私交感情，规范如何处理，就怎么处理，这样才能服众。
第二，对上沟通重要，对下沟通也很重要，及时了解下面的人在想什么，有价值的建议要及时评估并考虑采纳，不采纳要跟下属沟通原因；不符合逻辑的问题要及时纠正，做到心悦诚服。
第三，不要轻易答应下属事情，但是答应了就算再困难，也要努力争取，而且优先级排得通常很高，绝对不要轻易跟下属讲“可能”二字。我的原则是作为主管，合理的要求我不会犹豫，不合理的要求，就算是我不能做到，但是有一点点可能，我也会努力去争取，失败的话，我会向下属很正式的解释原因。
第四，多互动，人多举行大型比赛，互动游戏，条件允许的话，可以安排讲座，话剧，电影等等，人少举行小型比赛，郊游，聚餐等等，在轻松的环境下面释放工作的压力，增强同事爱。还有一点很重要，要是活动时间不长，尽量安排在工作时间。

4. 企业留人，是用薪，还是用心？

二者都应该有，没有薪对员工缺乏吸引力和成就感，现在已不是穷革命的时代。
没有心，同样不行，让员工感到心寒，冷漠，对企业没有依恋感。
仅供参考：
优秀的人才总是无情地拂袖而去，平庸的员工却还是在原地踏步，丝毫没有一点离意。似乎所有的企业都必须面对这样的矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定？这是企业如何留人一道永恒的课题。
  薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引力。薪酬提升空间毕竟有限。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，才是实现企业长久稳定的发展之技。
 
纵观现实并非每个企业都有那些著名大公司的实力提供如此具有吸引力的薪资福利。那么对于没有殷实“家底”的企业，该如何在人才大战中分得一杯羹呢？或者说“有钱”的企业，就必须靠“物质”留人吗？又或者说除了物质留人的方法外，还有没有其它的策略可以吸引人才留在自己的企业，使企业能够稳定的运行与发展呢？

也许留住人才并不是一件很困难的事，只要管理者在工作中生活上给人才营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心耿耿地在你的领导下勤奋工作，回报企业，难就难在“公平”二字。
一、薪酬与人才如何平衡
看能力：薪水是基础，在薪水能够保障员工生活的基础上，在营造归属感。当然我们不能无缘无故的就给予员工很高的薪水，但只要企业能够为员工提供与其能力相匹配的薪水，随着员工能力的提升，薪水也会获得提升，这样员工的心自然会和企业结合在一起。
看需求：员工要吃饭，企业要发展！薪水固然重要，可是一个企业不注重员工是无法长久发展的；关心员工虽然能起到一定的留人作用，但如果不愿意支付同等回报的薪水，那么再多的关心也都是浮云。企业留人，用“薪”还是用“心”？
看发展：第一是满足支撑基本生活需要足够的薪水，起码能保证生活在这个城市；其次才是公司的发展平台与前景，所以以企业在提供员工必须的生活费用外，更需要用“心”给员工勾画出美好的发展前景。
多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开，所以好的办法还是用两者之间的平衡，针对不同的人，使用不同的方式，要从企业和个人两个层面来平衡：
1、企业有没有人才培养与发展规划；
2、员工有没有个人职业发展规划；
3、  企业和个人都应思考，如何解决二者所产生的阶段性矛盾问题。

二是企业“薪”与“心”的结合
21世纪是人才的竞争，核心竞争力就是人才，所以用薪是必须的，但是更需要用心。
“食不饱，力不足，才美不外现”。在经济基础决定上层建筑的当今社会，“薪”它是人类生存生活的保障，只有满足了根本的生活需求的同时，才能够让人更加安心，为此企业与员工共赢必将从口号改为实际行动，利益分配也必将实施调整，才能够更加有效地推动生产力的发展。
1）经济基础是当代贫富差距缩短的关键，然而有的人兢兢业业，仍生活在社会底层，基本的生活保障都成了问题，房价太高，收入太底，就连婚姻也受到了影响，更别说贫富差距。      2）心理需求使人安全、踏实。随着社会的高速发展，人们的维权意识和心理需求越来越高，再加上目前90后出生的新生代人们的特殊生活环境，给企业管理带来了十分严峻问题，稍有不慎则影响到员工心理动态，且由于他们的心智还不够成熟，易情绪化，并受到一些突发性事件的左右而给企业管理带来负担，为此这也是企业需要平衡和关注的问题！
一是利益留人，二是价值观留人，三是有着相同的使命与命运，一般情况下是前两种，第一种是一线或基层干部，第二种中层或高层干部，第三种一般是股东和职业经理人。所以要留住人，首先要保证给出的薪资不可太低，再则是要宣导公司的价值观并让员工充分认同。
在马斯诺需求层次理论里，把人类的需求分为两大部分，物质需求和精神需求，其中物质需求处在最底层。用“薪”留人，即是用物质留住员工；用“心”留人，则是从精神角度来挽留员工。由此可见在企业里，只有满足员工的物质基础之后，才能够靠“心”来留人。
三是管理者的思维
一是强调管理人性化，要给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后，会有什么样的发展——不一定是升迁，但是个人技能会有很大的发展。要培养开放的文化氛围，公司的文化跟员工的价值观吻合。
二要强调：
一是跟工作有关的事，公司的前景、公司的品牌，公司的用用户口碑及品牌，公司的文化，公司的晋升管道是否通畅；
二是跟领导者相关的事；
三是当事人自己；
四个是薪资福利——如果没有水准，就会很难玩；
最后是HR的工作，“请规划一些发展系统与机会”。
首先告诉员工对公司的前景是否认同，或者有什么其他想法；对公司前景是否认同。
其次对个人空间或未来发展空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果一个能力的员工而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。管理也一样，我们要询问员工对自己的空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能结合行动，就应当委以重任，自然不会流失。
最后是个人收入与个人价值的平衡。打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小，也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，也不排除例外，如果经过考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。想想你是否让所有类似于千里马的员工吃饱喝足呢？
总之，在实际工作中，或许能留住人才的心，但在没有“薪”的前提下，很难留得住人。要想留心留人，为此需做到两个方面：一让其“心有所愿”。有人才自身发展的空间、优良的工作环境、感受到家的温暖，即有留下的心愿。二让其“才有所值”。薪酬待遇也是人才实现自身价值的一种体现，合理的报酬是人才安心工作的前提保障，即有留下的价值。感情是软环境，待遇是硬道理，软硬结合，才能做到留心留人。

5. 事业，感情，薪资哪个才是民企留人的关键

其实这个问题，我想应该是很企业老板考虑的问题，那既然朋友你问了，我也就发表下个人意见。
 
首先，公司有大有小，管理方面也很混乱，很小的公司，特别是那种创业型的公司，人数很少，很可能一个人身兼数职，这是很常见的事。所以，在这样的情况下，那么，员工为什么跟你干，这个就很重要了。在这种创业型的公司，我想，公司和个人的使命感是很重要的，也就是我们能够一起干出个什么天地出来，我们在一起就是要实现自己的梦想的，把这个公司发展成由一个小公司变成一个大公司。那是每个人的自豪，到时每个人都会感到骄傲。所以，在这样的情况下我想事业是最重要的，然后再就是感情，最后才是薪资。就像阿里巴巴的十八罗汉一样有共同的追求。目标，
 
其次，我觉得就是那种大公司了，像那样的大公司，公司架构健全合理，并且分工明确，每个人有每个人的职责，并且都有负责人，并且稳定，不要能随便变动，所以，像这样的公司，那么，员工，如果不是有特殊表现，或者是表现异常突出，那么，我想获得晋升是一件很难的事情。那么在这样的情况下，企业就应该是让薪水来留住人了，包括员工福利等这些。像在这样的企业，我觉得谈感情都是扯谈，正所谓商场如战场，同样，职场也是一样的，你认同吗？事业就是最后的了。相信只有在一个公司成为很老很老的人之后，才会有机会。
 
这是我个人的见解，希望对你有帮助。希望采纳。

6. 企业实行的待遇留人与感情留人，哪个更为长久？

其实还是待遇留人更加实际，要是老板一直给员工画大饼，然后跟员工谈感情，员工饭自己温饱都解决不了，谁还有心思跟着公司干，早晚也是走人。

一、待遇留人更实际，也会让员工更加忠诚。话说公司给3000元/月跟公司给5000/元的待遇，换了是你，你愿意待在哪个公司？不消说肯定是5000元/月的公司了，毕竟员工上班到底是为了啥？还是不是为了赚钱？说得再好，待遇不够，人家早晚要走。
而且有能力的员工会觉得你给的钱不够，如果别的公司开出了比较诱人的条件，那么他们也会考虑跳槽的，毕竟人为财死鸟为食亡的，你钱给不够，人家早晚是要离开的。

所以给钱还是比较实在的，而且员工看公司给的待遇还可以，自然是不会背叛老东家的，也会愿意死心塌地跟着公司干的。
二、感情留人很容易导致员工的反感，效果也不好。要说感情留人那是在公司还是小公司的时候，人少好沟通，要是人多了你还咋沟通，而且老员工看来了还是如此的话，自然会觉得公司不过是一句空话而已，从而对公司产生反感。
甚至会思考自己以前是不是太傻了，就这么被公司傻傻地骗了，被对方所谓的感情洗脑了，顺便再有个导火线一爆发的话，瞬间就会选择辞职走人了。

而且公司感情留人难道自己不会觉得累吗？与其有这心思，还真不如给员工多发点工资好一些，这样一来，员工的忠诚度也就越高。
可见感情留人也并不是说不可以，只是不如工资留人来得实在和长久，毕竟上班族也不过是为了赚钱养活自己和家人而已，长期工资不到位，那么人家自然会选择另外其他的公司，毕竟人家也要生活的，感情再好吃不饱饭的。