离职原因？

1. 离职原因？

些职场精英在求职过程中,因为没有回答好离职原因,而被企业拒绝录用的案例很多。如何回答这个问题呢？

2. 离职的原因

 1、个人原因2、不适应公司文化3、薪酬待遇低4、缺少发展空间5、与上/下级关系不和6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。 组织发展过快导致结构性离职现 在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代，许多大的企业集团似乎在一夜之间就冒了出来。尤其对于国内企业，依据国内的本土优势和政策环境等借势而上，演绎了一个又一个商业神话，造就出一个又一个商业英雄。但在企业规模迅速扩张的背后，却经常是人力资源工作人员的无奈：如果企业发展速度过慢，可能会导致员工因看不到前景而离开;若企业大规模地扩张，组织快速地变革，企业内部就会出现大量的新岗位，也为内部员工提供了新的成长空间，但实际上企业往往更多会抱怨员工的成长速度跟不上企业的发展速度，于是招聘新人成了许多企业人力资源部的主要工作。在一些公司中，大量的管理岗位甚至决策岗位都在启用新人，这使企业面临一个严重的人员管理难题：原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派;新人太多，企业无法在短期内融合;新员工尤其是重要管理岗位的新员工，每个人都有自已的工作背景和管理理念，要转变自已原有的行为方式存在着困难。在一个到处都是新面孔的环境里，要想脱颖而出，就要想办法去发挥自已的影响力，很可能大家都各行其道，于是会出现争权夺利等企业政治问题，企业的管理平台成为管理者明争暗斗的战场。另外，组织发展过快也可能会导致组织结构不清、流程混乱，出现管理的真空地带或是争权现象;如果高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，导致中层管理人员的失落感，这些都是导致员工离职的因素。在集团化治理结构下，情况将变得更为复杂。对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念，则意味着自己无所适从。结果是，企业辛辛苦苦招聘来了人才，但管理者往往因无法实现目标而离职，基层员工则因感觉公司管理混乱而萌生退意。于是许多公司尤其是高速成长的公司，几乎都面临这样一个问题，企业需要大量人才，但却有着过高的员工离职率，经常导致许多工作受到影响，而且似乎难以找到有效的解决方法，这种企业治理结构不适应公司发展速度所导致的离职，也就是我们所说的结构性离职。作为快速发展的企业，想要解决组织发展过快导致的离职问题，首先要解决的不是公司的发展速度，因为企业要生存就得靠发展。所以，公司应认真规划的是公司的治理结构。国内许多所谓膨胀过度而失败的企业，往往是因为缺少合适的公司治理结构而无法控制公司的规模扩张。如果公司能够为快速扩张提供组织保障，则可以使公司的发展速度在稳健的结构框架内发展。这样，即使有大量的新员工进入，每一组织单元都在相对清晰的职权范围内开展工作，也就能避免上述问题导致的离职。现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患一位漂亮的人力资源工作者死后，上帝答应她可选择在天堂和地狱各自生活一天，然后决定留在哪里。在天堂的一天她感到悠闲而自由;而到了地狱，迎接她的是美丽的风光，热情的同事和衷心的祝福，丰盛的晚餐和快乐的舞会，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地狱所吸引，于是决定留在地狱。第二天醒来，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，这不就是昨天所向往的地狱吗，怎么变成了这样?魔鬼笑着说： “那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成为我们中的一员了。”这不仅是一个人力资源工作者的笑话，实际上也是许多公司现实情况的写照。许多负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，不能向应聘者提供公司的消极信息。尤其在公司急于用人之际，HR面临着巨大的招聘压力，为完成工作任务，吸引新人入职，有意无意地就会避讳一些问题。当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是许多公司在招聘时，都喜欢将公司描绘成前景光明、潜力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的工作氛围等样子，似乎新人进入公司后，就进入了职场天堂。但当新员工真正进入并开始了解一家公司时，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。经验表明，员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。在此期间，员工开始逐渐了解公司，开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等。其中会有一部分人很快适应环境，留下来并成为公司的骨干员工;也有一些人开始寻找新的机会，伺机离职。总之，巨大的心理落差会导致员工离职，而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的，因为这类员工在离职的时候，离职表上的离职原因一栏，可能只有简单的“个人原因”、 “家庭原因”等借口，却不会说明他们心理的不满。所以，公司在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者风格等，提出公司真实的期望，做出真实且可以实现的承诺，从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。当然，这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调工作中积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才，因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容，把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。激励不当引起核心员工离职如果说因为前面问题而离职的员工，似乎更多的是在公司工作不算很久的新人，那么激励不当，则更多地影响那些在企业工作时间较长，对企业有重要价值甚至位高权重的员工，并直接导致他们的离职。在企业中，20%的人创造出80%的效益，这“20%” 就是企业的核心员工，他们掌握着企业的营销渠道、技术机密，适应企业的运营模式。他们的离职，会给企业带来显在或潜在的巨大损失。如果企业不能显示出足够的吸引力，不能给予他们真正具有激励作用的管理方式，则很难保证这些员工在企业的长期发展。有一个比较极端的例子：小徐是一家日用品公司的高级市场经理，负责公司在欧洲的营销规划工作。公司非常认可他的工作能力，希望他能在该工作岗位上有突出的表现，准备外派他到欧洲去开拓市场，如果此次工作任务顺利完成的话，可能将他提升为公司的市场总监。对小徐来说，这意味着职业生涯将走上一个重要的台阶。然而，让所有人都没想到的是，就在小徐计划出发的当天，他没去机场，而是直接到公司，向公司人力资源部递交了辞呈。主管副总和人力资源部怎么也想不通，公司重点培养的优秀员工为何没有任何征兆就突然离职?小徐这时候辞职，公司又没有任何的准备，既定的工作计划完全被打乱。公司出于组织发展需要，或出于对于员工奖励的考虑，经常会提升表现优秀的员工，但对于这些员工是否胜任新的职位，却考虑得很少，又缺乏必要的培训。很多优秀的员工在升职后，无法在新岗位上满足公司的期望，在公司中的评价则由优秀员工变成不合格的员工，最终不得不黯然离去，这就是著名的彼德原理。小徐担心的是自已在国外工作一段时间后，如果在新的岗位上无法适应，不仅面临离职的风险，而且需要重新适应国内的工作和生活环境。所以不适当的激励方式，企业虽然付出了成本，却会导致员工不满或不适应，结果成为员工离职的加速器，尤其是优秀员工的离职，大多数都与激励不当有关。激励是一把双刃剑，是人力资源管理中最具风险的管理方式。用得好时可以鼓舞员工士气，点燃员工工作热情;用得不好，则员工或者不满，或者离职走人。许多企业以为有了升职加薪就够了，其实现 在的员工素质越来越高，他们有很强的自主性和成就欲望，其需求更多关注在受尊重和自我价值的实现等层面上，他们需要更多的空间。对于他们的激励，也应从更高层面上来制定政策。尤其对于核心员工，在不同的职业发展阶段上，会有着不同的需求，这种需求非常个性化，只有采取满足其特有需求的激励方式才能有效。比如企业管理水平提升，给核心员工更多发挥空间而非束缚、压抑的企业文化环境;强化权力与责任分配，使其有更多参与决策的机会，保证核心员工的成就感;维护组织公平，提供培训学习机会，等等。

3. 离职的主要原因

家庭原因、个人原因、公司原因、其他原因一、以家庭原因辞职的理由：1、父母生病了，需要回家照顾2、家里孩子太小，离不开。3、家里准备盖房子。4、家里庄稼要开始收割。5、家里发生了邻里纠纷，要回去处理。6、兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。二、以个人原因辞职理由1、身体吃不消。2、自己要回去结婚。3、回去读书，再也不打工了。4、我水土不服。5、我非常想家。6、自己太笨，学不好技术。7、我不适应眼前的岗位。8、我个人在这里没有发展。9、我与这里人相处不来。10、我承受不了这样的工作压力。三、以公司原因辞职理由1、工资太低。2、时间太长。3、环境太差。4、上班太累。5、没有休息。6、领导对我不公。7、车间太热。8、管理太严。9、分配的岗位不好。10、领导总是批评我。11、生活及住宿条件不好。12、车间里的活太重。四、以其他原因辞职的理由1、我要换个环境。2、我亲戚叫我到他那里去。3、有亲戚开店叫我过去帮忙。4、我女朋友怀孕了。5、在这里体现不出我的人身价值

4. 离职原因都有哪些

5. 离职的原因是什么？

1、对公司安排的工作不感兴趣

如果是一个正常的公司，给予员工的工作安排一般是基于部门职责和岗位职责的，也就是说你的工作一般在你的职责范围之内。但有时也会有一些临时的工作或者项目，领导会安排给你去做，如果个人因为对工作有异议或者不愿意承担，而提出离职，那么，面试官会对这一类候选人特别忌讳。

还有一只情况是候选人说的对工作不感兴趣，而不感兴趣的工作恰恰是岗位职责范围内的，那么如果是一个正常的面试官一定会把这一类候选人排除在外地。



2、对领导不感冒

有一句话是“join the company，leave the manager”，没错，我们加入的是这家公司，离开的是主管的经理，因为这位经理可能不是个东西。可是如果候选人工作过的3~5家单位离职的原因都是经理不是个东西，那么一定是这位候选人不是个东西啊。

所以，即使你对公司的几任领导都不满意，也要学会适应，不能太任性，同时说道离职理由，不要太实在。



3、对薪酬不满意

这个是候选人经常使用的离职原因，可是所有的单位都会存在这样的问题的。因为调薪对于员工的实际激励时长是2个星期。过了两周之后，员工就会对薪酬有更高的期望的。如果候选人总是以这个理由来说事情，（IT男为主），面试官会在心里打上大大的问号的。


4、公司的不好，文化不好，政治斗争

如果候选人以此是作为离职理由，如果是成熟的面试官，会认真验证一下这个情况。现实的社会中，只要有人就有江湖，哪个企业没有山头啊？哪个企业文化都是积极阳光的啊？多多少少的都有一些问题。

作为职业经理要学会适应，甚至学会利用江湖争斗来获利，而不是格格不入，显得个人过于清秀了。

6. 离职原因有什么？

1. 公司发生改制、股东或主要经营者更换等,被调整离职;

2. 悄悄的你走了,正如你悄悄的来,你递一递离职信,没带走一班属下,真TM不够意思。

3. 员工与领导层之间的互相信用程度较差, 员工与上司不容易沟通,想法得不到上司重视;

4. 与领导人在公司理念上产生分歧;

5. 公司对员工的职业生涯规划不清晰,在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距,员工感觉到成长机会较少而选择离职;

6. 离开,这实在有点难以给予,但不是很失望,有点遗憾,但不悲观。 因为我们有希望会议的安慰。

7. 企业人际关系过于复杂,导致员工情绪低落、心情郁闷;

8. 默默地你去,就像你悄悄地走,你通过交给了退出的信,没有参加一个下属,真正的tm不够意思。

9. 我的朋友,我们要暂时分别了,“珍重珍重”的话,我也不再说了。 在这欲去未去的夜色里,努力铸造几颗小晨星; 虽然没有多大光明,但也能使那早行的人高兴。

10. 我们不得不分离,轻声地说声再见,心里存着感谢,感谢你曾给过我一份深厚的情谊。

11. 感觉个人在公司发展的空间有限;

12. 风和日丽掩不住心情低落。 我知你将乘车离去,不敢当面和你别叙,发条短信祝福于你。 祝你一帆风顺顺到底! 愿你事事顺心心如意!

13. 公司的今天有你们的贡献,公司的明天需要你们的支持。 大桥镌刻着你们的贡献,公司因你们而自豪。 不论走到哪里,你们永远是公司的一员。

7. 离职原因是什么？

工作内容不是自己喜欢的，在自己不敢感兴趣的行业待着，熬日子属于煎熬！或者在工作中，和同事相处得不开心，气氛不够融洽，不好相处，都是造成想离职的想法！

有时上司的不断压制，工作量的完不成，造成扣工资，对这个工作不满，心里压力大，工作起来唠叨多，心里对现状的不满意，内心造成对上司的反抗，压抑的心里不断积累仇恨和不满。

不满足现状，对工作千篇一律，没有可升职加薪的机会，工资低，日不敷出，满足不了生活开支，对本职没有升职加薪的希望，看不到在这公司的前景，心灰意冷，造成离职的想法！

8. 离职的原因都有哪些呢

    　　好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。为什么员工会  离职  呢?以下就是我给你做的整理，希望对你有用。
         
        　　离职的原因 
       　　第一位：感觉工作压力太大
       　　企业不是慈善机构，招员工进来是要帮助企业解决问题和创造价值的，在工作中有压力非常正常，如果你和招聘官说你承受不了太大的工作压力，他就会以这一点来否定你，无论你吹嘘有多强的专业技能，以后能帮他的公司创造多大的价值，最终结果都没戏。
       　　第二位：内部竞争太激烈
       　　有人的地方就有竞争，才有进步，就像马未都说的：如果社会极度公平，就不会再有进步，人类发展就会停滞不前。因此，人和企业一样，只有在激烈的竞争环境中才会快速成长，最终才能成功。所以这一点绝对不能和招聘官说，那种与世无争的工作，在这世上几呼没有，但除了回老家种田之外。
       　　第三位：我的上司有毛病
       　　如果你向  面试  说你的上司有毛病的时侯，在听者心中自然会想到，其实你是一个情商比较低的人，在性格或心理上也可能有缺陷，在工作上缺乏工作上的适应性，因此，招聘官就凭一点在当场的内心已否决你。
       　　第四位：公司人际关系复杂
       　　无论在中国，还是世界上  其它  国家，在所有的企业中，每个人都会与他人有或多或少在工作上的有所交集，需要寻求他人协助或合作，如果向招聘官说原公司在人际关系方面复杂为理由，说明你不太善于交际，不懂得与各式各样的人打交道。那么恭喜你，你的面试成功率已降为零。你在这方面的欠缺，还会影响你未来的职业发展。
       　　第五位：分配不公，收入太低
       　　现代的  企业运营  管理中，一般都实行人员等级工资+绩效奖金考核制，员工总体收入的浮动比较普遍，主要是为了在刺激员工提高积极性，从而带动业绩和效率的提升;如果你向招聘官抱怨说原单位收入低、上司分配奖金也不公平，那么在面试官内心会第一时间反应，会认为你非常较个人得失，无耐性、职业不稳定，如果有更高收入的机会向你招手，你一定会毫不犹豫地跳槽而去，结果自然会不要你。
       　　第六位：领导经常换人
       　　在  职场  中，无论是普通员工，还是中高层管理员工，出于个人或公司方面的原因，跳槽或辞退都比较正常，企业自然也会不断的补招录用所缺的员工，以保证企业的正常运转，如果你的离职理由是因为领导经常变，那么在招聘官看来是非常可笑的，在内心对你已否定一半，如果你其它问题回答不好，最后的面试结果自已也会预测得到。
        　　留住人才的  方法   
       　　给予赞扬和肯定
       　　志愿者组织不会支付工作者工资，作为替代奖励他们会不吝于自己的赞美之词。当人们的工作受到公众肯定和表扬时会感到被人重视和需要，因此愿意在以后提供更多无偿服务。如果你需要一种能够培养出  爱岗敬业  、积极性高的员工办公  文化  ，就请在公司周刊中或员工大会上给予一定的表扬和肯定，这样不用支付任何费用就能取得良好的成效。
       　　淡化阶层感
       　　在大部分以志愿者为基础的机构中会让团队自主管理。如果你尝试这样做，会发现在项目中适当学会放手，让能力合格的团队学会自主管理，让他们团结一致朝向一个目标努力，他们当中有许多人会开始更有参与感，更积极地为致力于项目成功而努力，而给予的责任、自由和受到的重视对他们来说就是一种奖励。
       　　设立明确统一目标
       　　一个明确、共同的目标让志愿者们可以团结一致为某项使命而努力，在共同的目标下，志愿者能够找到动力和灵感，专心于任何工作任务。企业当然是为了盈利，但这并不代表他们除此之外没有其它目标。如果你能清晰定位企业的目标并与团队分享，让你的团队成员有实际的工作目标，那么他们工作时会更有动力、更加专注。
       　　倡导健康的沟通方式
       　　志愿者组织不同职位等级间可以享受一种开放、真诚的双向沟通文化，各个职位级别间可以形成持久、真诚的人际关系，以便彼此提出和听取批评和建议。企业应尽量营造有利于相互  辩论  和讨论的氛围，允许员工对现有政策提出质疑，积极鼓励新观念和新方法。通过开放式交流为真正的创新、创意和创造力打开大门的同时，人们也彼此更加信任，人际关系更加和谐，这就形成了更具魅力和吸引力的文化。
       　　不要让员工超负荷运转
       　　志愿者管理人员都清楚不能压榨志愿者。因为志愿者一旦感觉自己待遇不公或劳累过度，他们随时可以卷铺盖走人。不要以为这种情况不适用于企业的雇员，他们也许无法随时随地自由辞职，但可以确定一旦压力过大使员工感到厌烦，他们就会着手准备跳槽。如果你认为单凭薪水就能让他们在任何情况下都能为企业效命，那就大错特错了。
       　　执行弹性工作制
       　　慈善和非盈利机构对志愿者的依赖程度更甚于志愿者对他们的依赖。如果某个志愿者无法到岗，他们会找一个可以让事情运转顺利且志愿者愿意长期效力的方法。而雇佣员工与上述情况大同小异，企业可以允许员工在家中办公、让其按照需要自行安排工作或甚至弃用死板的年假福利政策，藉此打造一个具有吸引力、考虑周全和方便的办公场所。      
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