HR到底想招什么样的人

1. HR到底想招什么样的人

 HR到底想招什么样的人
                       　　HR到底想招什么样的人?我来告诉你!
       　　列夫托尔斯泰曾经说过：幸福的人都是相似的,不幸的人各有各的不幸。
       　　这句话套用在找工作这件事上，也是适用的。幸福人的相似就是很顺利地找到了自己满意的工作，不幸的人从一场面试奔赴另一场面试，最后得到各种各样被拒绝的理由。
       　　我们忍不住仰天长叹，HR们，你们到底要招什么样的人?
       　　这个答案其实很简单，那就是——招合适的人!
       　　没有做过人力资源工作的人可能忍不住要骂，这不是废话嘛!
       　　那到底什么样的人是合适的人呢?
       　　再来一个简单的回答，那就是与所招岗位匹配的人。
       　　问题又来了，怎样才算匹配呢?
         　　今天，根据我的个人经验，咱们抛开专业知识，不讲晦涩难懂的大道理，用通俗的语言探讨一下什么样的人才是与岗位匹配的人，只要满足了以下几个方面，八成，你就是HR要找的那个人了。
       　　1敲门砖：你的基本条件与岗位的硬性要求要相符
       　　所谓硬性要求，就是无法打折扣的基本条件。比如学历、性别、年龄，甚至户籍等等，都有可能成为硬性要求，不同的岗位硬性条件不一样。讲得通俗易懂点：有的岗位对于性别有要求，比如厕所保洁，女性为宜吧;有的岗位对学历有要求，比如高校教师，没有博士学历基本上没戏;有的岗位对从业资格有要求，比如律师、财务工作人员，肯定要先取得相应的资质才行。凡是不符合硬性要求的，你的简历基本上在HR眼前待的时间不会超过3秒。所以，如果不想这么快被判死刑，首先要找自身条件与硬性要求相符的岗位，这个是敲开面试之门的敲门砖。诚然，不同的岗位，不同的企业，不同的地域，不同的环境，硬性要求千差万别。
       　　2重点来了，你所具备的能力要与岗位所需的能力素质要求相匹配。
       　　不管走到哪儿，如果你没有殷实的家底或者强硬的后台可以让你任性地来去自由，那你就只能靠自己的能力来闯出一片天空了。面试中，HR最看重的当然是你的能力!那么什么能力?专业一点的HR都有一个叫能力素质模型的东西，这里面包含了每个岗位要求的能力素质，只要你达到了里面大部分能力项的要求，那么，你就是HR要找的人。注意!这个东西也是因岗位而异的，没有一个能力素质模型是包罗万象，适合于所有岗位的。
       　　又是举例：下面是我百度到的国内某著名世界500强公司研发人员的能力素质模型简图。
       　　某500强企业研发人员能力素质
       　　图中展现的信息我想说三点：
       　　1、从图中可以看出，此公司对于一名优秀的研发员工的能力要求，包含了十二项：思维能力，成就导向，团队合作，学**能力，坚韧性……每一个工作岗位都要求具备不止一两项能力，但不同的岗位能力素质模型不一样，你具备哪些能力，要和能力素质模型一一对照，这样才能找到适合自己的岗位。
       　　2、从每一项素质后面标注的数值可以看出，每项能力素质要求的等级也不尽相同。拿第一项和最后一项对比来看，思维能力的等级要求是60，而灵活性的要求是8，差异非常大。解释一下，研发人员的思维能力至关重要，可以说，一个逻辑思维混乱的人是不可能搞研发的，没有良好的逻辑思维恐怕你写的程序经常会调不通，一运行就报错，这样的人，你要思考一下你是否适合搞研发了。灵活性的等级要求是8 ，也就是说，对于研发人员的能力考查，灵活性的要求非常低。你不是一个销售，不需要那么强的灵活性，只要踏踏实实地做研发就好了。再以销售人员为例：销售人员如果没有良好的沟通能力，话都说不清楚，怎么能清晰地向顾客展示自己的产品?如果没有结果导向，没有资源协调能力，怎能完成销售业绩?连最基本的销售业绩都完不成的销售人员谁会要?
       　　3、从图中还可以看出，对于研发人员的能力要求，除了思维能力外，成就导向、团队合作、学**能力、坚韧性也都是要求比较高的前几项内容，这几项是比较关键的能力要求，是HR招聘时考察的重点。
       　　敲黑板!!
       　　一个岗位的能力素质要求看上去很多，但HR在招聘过程中是不会面面俱到全部都考察得那么仔细的。毕竟面试时间有限，十二项能力都考察，恐怕一天的时间都得搭进去了。排在最前面的几项才是考察重点，五项足以，其他的是可以妥协的。
       　　所以，宝宝们，不必害怕，能力素质模型也没那么复杂没那么神秘，你只要具备最核心的前几项就够了。
       　　3你的性格要与企业文化相融合
       　　每个公司都是一个小社会，是一个小群体。即使有些不成熟的公司没有从字面上规定自己的企业文化内容，它也是在无形中存在的。这个东西很缥缈，很模糊，只能身临其境地去体会。所谓物以类聚人以群分，适者生存，都是这个道理。合适的人留下来，不合适的人会被自然淘汰，不是公司淘汰你，就是你淘汰公司。一个文化攻关公司看不上一个土里土气的人;一个踏踏实实做事的公司容不下满嘴跑火车的员工;一个穿上制服就浑身不自在的员工没办法站在酒店大堂迎接客人;一个内心脆弱的下属受不了一个劈头盖脸就骂的领导。更有甚者，在有的公司，岗位的主管领导喜欢什么样的人直接决定了HR部门招什么样的.人，一票否决。这跟谈恋爱是一样一样的，小资和小农是走不进婚姻的。这一点不用纠结，虽然这是一个带有主观色彩的要求，对我们个人也有好处。每个人都想找一个待得爽的公司。什么样的公司你做得开心?最起码跟你气场得和吧，和不来怎么相处?公司不让你走你也会自己主动离开的，还不如一开始就别看对眼。
       　　题外话：小公司、对人力资源不重视的公司或者还不太资深的HR，招聘时或许不会考虑这一点。因为这样的企业环境，一般HR都还在疲于应付完成招聘任务，对这种“虚”的要求会忽略不计。
       　　但是，一个好的招聘经理，他在招聘时不但会考虑这个人能不能招进来，还会考虑能不能留住。显然，不符合企业文化或者不能适应企业文化的人最终是会被淘汰的，那么招聘工作就得重头再来。
       　　小结       　　1、硬性要求并不可怕，它是会随环境的变化而发生改变的，不是所有的硬性要求都是一成不变的。招聘经理招了两个月还没招到人，他会想方设法让用人部门降低用人需求，比如降低学历要求，降低能力素质等级要求。
       　　2、能力素质是你的核心竞争力，再怎么降低要求，岗位胜任的决定性因素不会降低，只有练就一身武艺，才能闯荡江湖。但是，但是，但是，虽然有众多的能力素质要求，并不是要求你是个全才，关键能力具备了就可以了，江湖并没那么险恶，放心闯荡吧。
       　　3、HR招聘并非招一个100分的员工，能达到80分已心满意足，到95分简直要欢呼了。我们不是要把最优秀的人放到最好的岗位上，而是将最合适的人放到最合适的岗位上。或许以上并不是人岗匹配的全部内容，不同的公司有不同的要求。但如果人你满足了以上几点，你基本上就是人力资源部门要找的人了(甚至可以说别的都是废话，能力具备了什么都好说)
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2. HR为什么招不到人？

最近是招聘高峰期，HR们每天忙碌着、头疼着，人力资源六大模块，招聘恰恰是最难的一块，招不到人，被责问效率低下，能力不行，那么，真的是我们人事部门的锅吗？
今天小编带大家分析一家，招不到人的几个根本问题。
01邀约面试不专业
现在大部分企业在邀约候选人来面试之前，都会去一个电话给候选人，然后会发送邀约面试的邮件或者是手机短信，但是为什么最后来的人却寥寥无几呢？招聘专员在抱怨候选人放鸽子的时候，有没有想过是什么原因呢？其实电话邀约面试也是一门学问，这决定着候选人挂完电话后是选择过来面试还是选择直接无视。打电话给候选人的时候，如果你开场直接就是“你好，我是XX公司的人事，你有投递我们公司的XX职位，现在我们邀请你来公司面试，面试时间地址我发到你邮箱了”，那么我可以肯定的说，最后来面试的人没几个为什么？因为你给人的感觉不专业呀，建议如下：1、简单介绍下公司所处的行业、规模、地点、福利；2、系统介绍下候选人应聘的职位工作内容；3、询问下候选人的期望薪资。最后把时间留给候选人，如果对方没什么需要了解的话，那么接下来就可以约到公司来面谈了，这整个一套流程下来，就给人一种被尊重，受重视的感觉，起码会大大提高面试率。
02招聘渠道太窄
招聘渠道是一个很简单的事情，但是很多人对招聘渠道的了解就是打一个招聘广告或找一家猎头公司就可以了。其实这样是错误的。招聘渠道就是要想了解公司的业务模式和人才需求，然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。
其实，在员工入职时我们就应该进行相应的背调，这样才能更加了解员工真的履历和真实需求。
91背调，超50个核查项目，线上线下全面覆盖；大数据一秒出结果，履历验证一天出报告；国家权威数据库，录音备查，错误双倍赔付；传统价格的百分之30，多个项目免费使用。
03不懂公司业务，不懂公司发展现状
作为HR人员，一定要对公司的产品和业务模式非常熟悉，甚至要做到能和公司业务的人员详细的宣讲和梳理。不然只能说，你不适合从事HR这个行业。招聘人员想要招聘到合适的人才，要经常参与业务部门的活动、会议等，并能给他们业务战略提出自己的建议。不过，很多企业在实际操作中根本不让招聘人员参加公司活动、会议等。
04低工资高要求
这个问题是绝大多数求职者首要关注的问题，我们公司是游戏开发公司，如果我们行业美术部门的术语来说，想用500块的成本要求候选人做出5000块的特效，那么就属于异想天开了，大家出来找工作都是混口饭吃，如果企业给出的薪资都不如公司所在地级市的市场平均薪资的话，那么职位竞争力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的时候，是不是首先应该考虑下薪资给得到不到位呢？不然这个锅我们可不背。
最后提示各位HR,很多时候招不到人，可能是你的招聘途径太窄了，想要接触到目标候选人，应该学会活用各种目标交流群、朋友圈、借助身边人推荐。如果招聘方法找对了，对HR的招聘来说是如鱼得水！

3. 什么是“HR招聘”？

1 HR是英文human resources的缩写，表示用人单位或者企业的人力资源管理部门，即人力资源部。该部门专门负责新员工的招聘、选拔和录用工作。 2 offer是英文“录取通知书”的意思。求职应聘者通过用人单位人力资源部的筛选、考察、面试等环节，最终被对方同意录用，对方便发出一份offer，表示求职者应聘成功，将在该单位得到某个工作职位。

4. HR招人需要什么条件？

企业招聘HR部门人员时，主要有以下几点要求：
1、大专及大专以上人力资源相关专业的人士。
2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验。
3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先。
4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先。
5、注重形象，形象要求中等或以上。
6、有一定职业修养。
扩展资料：
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；
四、重视并促进团队合作；
五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；
六、在培训和教育方面给予巨大的投资；
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

5. HR最喜欢招什么人？

 Hr最喜欢找适合自己公司需要的人。
很多人在面试工作的时候意识不到这一点，虽然他觉得自己非常优秀，但对方却看不上自己。之所以会出现这个原因，主要是因为自己的现实条件根本就不满足hr的需求，更不满足目前的岗位需求。如果你想进一步提高自己面试的成功率的话，你最需要做的事情是完美匹配目前的目标岗位。
一、你需要评估一下目前想要面试的岗位。
很多年轻人在工作的时候会走入一些误区，关于面试的问题，我相信很多人都有做过海投的经历。试想一下，如果你本身在找工作的时候就不认真，通过这样的方式来找工作，你又怎么能指望公司能认真对待你的求职问题呢？我个人建议你重新评估一下自己的面试需求，同时认真对待你想面试的目标岗位。
二、你需要做足面试准备。
对于一个hr来讲，hr喜欢什么样的人我不知道，但hr一定不喜欢，连基本的面试准备都没有做的求职者。对于hr来说，hr只是在帮目标岗位来找寻适合的求职。本身hr并没有直接录用权，但如果你连基本的面试特点都不达标的话，你也就没有下一步面试的机会了。
三、Hr最喜欢完美匹配目标岗位的人。
这个道理非常简单，不管你是否自认为自己非常优秀，hr要找的人不是所谓最好的人，而是最符合面试目标岗位的人。简而言之，如果你喜欢一个目标岗位，对这个岗位有足够的研究，同时调查相关岗位的工作背景，尽量让自己的工作条件和这个岗位的相关要求完美一致，这样的面试者就是hr最喜欢的人。
最后，面试的时候可以适当美化简历，但绝对不能造假简历，hr不喜欢不诚实的面试者。

6. 什么是“HR招聘”？

HR是英文human
resources的缩写，表示用人单位或者企业的人力资源管理部门，即人力资源部。该部门专门负责新员工的招聘、选拔和录用工作。
　　HR招聘表示是用人单位职介招聘，不是职业介绍所等社会中介机构招聘

7. HR为什么总招不到人？

对于企业来说，HR招到人才或者招不到人才，都对企业是个考验，因为企业的人才流动的把关员就是他们。从人才的角度，HR是给予他们机会的天使，但有时候也是“恶魔”。
有人说做招聘的HR是很风光的事，不用费心去招人，在办公室里就能坐等求职者主动上门来应聘，HR大可对他们左挑右选。而现在，HR在办公室里恐怕是坐不住了，要跑各大人力资源市场招人，坐在不到两平方米的招聘展位前，通过快捷的职场技巧
1：一脸“杀气”之HR
很多HR都有一股虎气，不怒自威；但对于现场招聘，这却是一个障碍。曾在人力资源市场上见过一位四十多岁的男性HR。他长着一对铜铃般的虎目，坐得笔直，很严肃地看着过往的求职者。虽然他所在企业福利待遇都很好，但却鲜有人问津。就这样，他来了几次，总也招不到人，于是唉声叹气起来。有一次，他带了一位小姑娘来，看样子是她的助手。小姑娘属于长得很“面善”的那种人，很多求职者只愿与她咨询、交流，不愿和一脸“杀气”的男主管交流，一时间小姑娘的面前排起了队。而这位男主管则一脸无奈，干脆到门口外抽烟去了。
2：漠不关心之HR
HR去人力资源市场是招人的，经常看到这样一些HR，他们招人时总带着笔记本计算机，面对求职者，头也不抬地看着计算机，求职者问一句答一句，不知道是工作真的很忙还是在上网聊天。还有的HR每次招聘都带着杂志或当天的报纸，边看杂志或报纸边回答求职者的询问，一副爱答不理，漠不关心的样子。在这种情况下，求职者往往扭头便走，他们从HR这些行为和态度上感觉到的是这家企业不是经常加班，就是人情味不够多。
3：“忽悠人”之HR
一次，在招聘会上与一位求职者面谈，突然看到有一位求职者嘴里嘟囔着站在我的招聘展位前。与前面那位求职者谈完后，我让他坐下来，并好奇地问他刚才说的是什么。那位求职者指着斜对面那家招聘展位说，“那位HR是‘老面孔’了”。我问他“老面孔”有什么不好。他说“老面孔”的HR是经常招不到人的，因为他们经常“忽悠”求职者，被这样“忽悠”去的员工清醒了就会离开的，HR当然还要出来招人，所以这些“老面孔”的HR多数都不可信，而他就曾被那位HR“忽悠过”。这位求职者的一席话顿时明白了，因为他分析得很对，作为HR，“忽悠人”的事还是少干。
4：忌谈福利待遇之HR
还经常发现有的招聘展位前熙熙攘攘、人头攒动，HR也忙得满头大汗，应接不暇，桌面上求职者的简历摞得很高。直到HR喊“招满了，招满了”，那些求职者才恋恋不舍地散去。到底是什么原因吸引来那么多求职者呢？原来发现其招聘告示上列明了每个岗位的薪水、福利待遇、休假、旅游、培训等求职者最为关心的问题，顿时恍然大悟——在人力资源市场上招人，企业的“吸引力”够不够，不取决于HR长得靓不靓，也不取决于HR是否能说会道，而更多的是看企业的“硬福利”和“软福利”诱不诱人。那些招聘告示上只写“面议”的HR，多数是底气不足的。
招不到人的HR有很多种，但以上四种是最为常见的。

8. 为企业岗位招人，HR应该怎么做？

了解企业战略，组织架构设置，新岗位的定位，确认新岗位工作内容，工作要求，薪酬福利情况，约定面试时间，后面的复试，通知报到。
1、人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一。
2、综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力；专业知识和实践知识的严重匮乏；无法认知HR的双重角色；无法准确的定位自身；沟通能力的缺乏；缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够；缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
3、人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；工作和职位的设计应有助于促进企业创新。
4、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；重视并促进团队合作；将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；在培训和教育方面给予巨大的投资；营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。