为企业岗位招人，HR应该怎么做？

1. 为企业岗位招人，HR应该怎么做？

了解企业战略，组织架构设置，新岗位的定位，确认新岗位工作内容，工作要求，薪酬福利情况，约定面试时间，后面的复试，通知报到。
1、人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一。
2、综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力；专业知识和实践知识的严重匮乏；无法认知HR的双重角色；无法准确的定位自身；沟通能力的缺乏；缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够；缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
3、人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；工作和职位的设计应有助于促进企业创新。
4、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；重视并促进团队合作；将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；在培训和教育方面给予巨大的投资；营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

2. 企业怎么做招聘？

一、假招聘真传销 

        现在的传销“越来越聪明”，已经由原先的人传人低速小规模发展阶段，发展到公开招聘广纳人员快速发展阶段。他传销者或通过人才市场，或通过人才网站，或通过媒体宣传，或通过贴广告，或通过高校招聘，或通过电子邮件，等等现在的一些新的招聘手段来组织传销。 

        只要求职者保持清醒头脑，识别这类以招聘为诱饵的传销者并不很难，这些传销者总是喜欢宣传一夜暴富、不劳而获、一劳永逸、成就一生事业等，他们说不出或说不清产品情况、经营策略、销售网络、产地、生产厂家、电话号码等，因为他们或许根本就没有要销售的产品，当然传销者也没有公开的固定电话和稳定的办公地点等，招聘几乎不分男女老少，他们只关心招聘多少人、被招聘者介绍了多少人，其实好好分析传销者的言行，会识破其煽动性和隐蔽性的，自然就不会上当。还好现在政府、社会都在打击传销，传销者已没有先前的嚣张气焰。不过也得时刻注意，以免掉进传销的陷阱，尤其是刚毕业的学生和初涉社会者。 

        二、假招聘真宣传 

        有一类企业，或为了股票上市，或为了贷款，或为了招商，或为了销售，通过招聘来虚张声势，全面包装企业。这类企业总喜欢把自己吹嘘的神乎其神，宣传企业的发展速度、发展规模、销售形势、员工素质、新产品新项目、未来发展规划、企业文化、员工待遇、企业荣誉等等，让人感觉有实力、有潜力、有动力，很正规、很有发展前途、盈利状况良好、形式一派大好，以此让股票顺利获准上市且销售良好，以此使银行信任企业轻松获得银行贷款，以此获得经销商的青睐完成产品招商和区域布局，以此使代理商增加信心提高销售。 

        这类企业对招聘事项总是模棱两可，即使招聘广告写得清清楚楚，他们或以正在招聘中或已完成招聘工作来答复求职者，不过求职者会发现在一段时间里他们一直在做招聘广告，其实对他们来说招聘只不过是演戏，只要达到“婉转”宣传的目的就行了。 

        三、假招聘真招生 

        有一些学校、培训单位，总好打着招聘的名义来招生。他们习惯于用包分配的手法来吸引人，先说招聘引起求职者注意，再慢慢往招生、培训的方向来引导求职者。他们总说学过他们专业或经过他们培训的人，现在职位有多高、待遇有多高、条件有多好、有多大上升空间，然后再介绍他们现在开设的专业多有前途、师资力量有多强、收费有多低、食宿条件学习环境有多好，等等仿佛只要通过他们的学习找理想工作简直不在话下。其实则不然，他们管进不管出，用招聘的幌子引诱求职者来学习，但只要求职者真正学习之后，就会明白哪里象他们当初说的那样，工作要么是胡乱给你应付一下，要么你自己再慢慢找吧！这类招聘者很好识别，他们本身就是一些学校或培训单位，只要你不去应聘就一切OK了。 

        四、假招聘真图利 

        有一些企业招聘时，对求职者要求很一般，可以说门槛比较低，待遇也不错。面试时先让你先买他们的产品出去推销，限定时间推销完了就回来复试，推销不完就回家吧，当然你在限定时间里完成推销，复试你也不会过关的，因为他们只是利用你帮他们销售。有一些企业跟求职者签合同，因为求职者根本不可能准确了解企业的具体情况，企业利用这一点跟求职者签绝对不可能完成的任务，如果求职者在试用期里完不成合同规定任务，就不发工资或发很低的工资，还有试用不合格就自动解聘，实际上无非是企业利用招聘来获取廉价劳动力。 

        还有一些企业更甚，与其说企业不如说骗子更恰当，他们总是以莫须有的大招牌企业出现，动辄以外资企业、国际集团、行业巨头、投资集团等名义来招聘，他们以招聘为职业，坑蒙拐骗，招聘时高薪、高职、低要求，具体面试时向求职者收培训费、职能测试费、工装费、合同鉴定费等等名目繁多的费用，缴费之后不是求职者不合格，就是让求职者“慢慢”等通知，如果求职者找上门却发现人去楼空，他们善于打一枪换一个地方，重新在编造一个新单位继续以招聘骗钱。识别这些企业，只要看看他们的目的是什么就清楚了，是冲着钱、还是冲着人，是先让交钱还是先让干活。正规的招聘总是有严格而规范的程序，绝不会乱收费，也不会通过劳动来测试求职者，更不会刚一面试就和你签严格的劳动合同。 

        五、假招聘真利用 

        有一些企业在发展过程中遇到一些问题，他们没能力、没资金、没智囊来解决，他们于是想出歪招，投机取巧，假借招聘来解决企业难题。 

        这类企业在做招聘广告时总会许以高薪水、高职位、好前途等，总之求职者关心的问题他们绝对会描绘的天花乱坠，以此引诱求职者上钩，然后在招聘时或具体面试时，让求职者来直接或间接解决他们的具体问题，并声称以此来考核应聘者，比如让求职者写个策划案、做个广告设计、写个市场调查报告、写个市场启动方案、写出求职者手头现有的经销商名录等等，这些企业往往故作高姿态，说这次招聘竞争激烈，企业要慎重选择，于是打发求职者回家等录取通知，结果高手应聘者甚多但无一人录用，因为求职者只是这类企业解决问题的一枚棋子而已。对这类企业，求职者记住一点就可，只要不真正被企业录取，绝不参与招聘企业任何实质性工作。 

        六、假招聘真管理 

        有一些企业其实根本不招聘，但通过招聘做给在职人员看、做给老板看。 

        无论哪个企业总有一些或业绩差的员工，或不很称职的员工，或很牛气的员工，企业通过招聘来恐吓这些员工，间接告诉这些员工你们工作不努力或不服气，马上会有新员工来代替你，以此虚假竞争的形式来进行员工的激励管理。还有就是人力资源部门“没事找事”，因为平时人力资源部门不象其他部门那样很忙碌，总招些闲话，因此人力资源部门通过招聘来向老板、同事说明工作很忙、很努力。识别这类企业要仔细调查，看看企业是否真需要人，再者这类企业总是打着常年招聘的幌子，再者总说不清招聘开始、结束时间、具体待遇、具体工作等，只要细心就能识破。 

        七、假招聘真虎皮 

        有些人力市场或人才网站，为了吸引求职者，故意把一些知名企业登记为招聘企业。 

        因为是人力市场、人才网站自己“编造”的名企招聘或“过期”招聘，因此咨询时总会得到已招满的答复，再者既然是名企，就容易查出联系办法，直接给跟这些名企联系一下就知道是否真招聘了。 

        八、假招聘真无奈 

        有些企业假招聘，是因为交了人力市场、人才网站等全年费用（或某一阶段），对人才市场、人才网站等来说，既能有经济收入又有门面，但对企业来说无奈的，既然交了全年费用（或某一阶段），不做招聘的事还能干什么，反正没什么明显的害处又能在一定程度上宣传企业，就这样凑合着吧。识别这类企业，一是看看或咨询他人是否该企业长期招聘，二是直接打电话给这些企业，了解一下企业实际情况就明白了。 



        总之，对求职者来说，只要擦亮眼睛，认真调查，仔细分析，深思熟虑，不急于求成，就不会被虚假招聘所害.









希望对你有用










追问：




我只看这个也没用，能帮我参考下吗？谢谢了










回答：




看了楼主该招聘广告 


貌似有点假..


因为 发这种广告的人 起码都是公司里的高层吧


问题是 怎么他的邮箱是163 天 我的邮箱都是自己公司的啊 (我职位低)


再者 没有准确的公司地址 以及 公司联系方式.. 


请您再三确认..~

3. 企业招聘HR的人员有何要求呢？

企业招聘HR部门人员时，主要有以下几点要求：
1、大专及大专以上人力资源相关专业的人士。
2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验。
3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先。
4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先。
5、注重形象，形象要求中等或以上。
6、有一定职业修养。
扩展资料：
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；
四、重视并促进团队合作；
五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；
六、在培训和教育方面给予巨大的投资；
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

4. hr如何做好招聘工作

企业管理中如何做好招聘，分享自己经验给大家

5. 作为HR，到底希望招聘到怎样的员工？

了解企业战略、组织架构设置、新岗位定位，确认新岗位的工作内容、岗位要求、薪资福利，约定面试时间，后期复试，通知报到。中国企业越来越重视人力资源管理。然而，与中国经济的繁荣和企业的快速发展相比，人力资源经理的素质并没有得到质的提高，反而制约了企业的发展。

在各大网站和现实生活中，我们不得不承认，在众多从业者中，人力资源经理是最辛苦、压力最大的人之一。这与中国企业的快速发展有关，但我认为人力资源经理的素质是他们感到压力的重要原因之一。综上所述，当前中国人力资源管理者存在以下不足：被各种所谓的理念和工具所迷惑，缺乏判断力；专业知识和实践知识严重缺乏；无法认识到HR的双重角色；无法准确定位自身；缺乏沟通技巧；对公司业务缺乏真正的了解，思想低下，综合管理能力不足；缺乏宏观调控能力和系统思维。

人力资源是企业取得优异业绩的最重要的战略资源。产品与服务的竞争在一定程度上是企业人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下特点。将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划相结合；工作和职位的设计应该有助于促进企业创新。薪酬体系应与高绩效工作相适应；重视和促进团队合作；授权员工和团队做出关于质量和用户满意度的决策；大力投资培训和教育；为员工的发展创造安全、文明、有益的工作环境；监控人力资源管理的有效性，衡量员工满意度。

当前中国人力资源管理者存在以下不足：被各种所谓的理念和工具所迷惑，缺乏判断力；专业知识和实践知识严重缺乏；无法认识到HR的双重角色；无法准确定位自身；缺乏沟通技巧；对公司业务缺乏真正的了解，思想低下，综合管理能力不足；缺乏宏观调控能力和系统思维。

6. 企业HR如何招到对的人

企业HR上岗第一个刚需任务大概率就是招聘。能不能招到了人，能不能招到对的人，招聘结果直接且显性，对HR是一大考验。
  
 辅导的两位HR目前也面临着这样的考验，个人以为，一能知己知彼，二会匹配评估，学会这两招就会让你厘清思路招到对的人。
  
 知道自家岗位做什么、要具备什么条件，了解应聘者会什么、想要什么，你就成功一大半了。
  
 1、 知己：知晓自家招聘岗位、企业、行业的特点，并能讲出来。
  
 1.1清楚岗位的工作内容、职责权限、任职资格，及岗位相关信息比如所在部门、薪资范围、岗位的工作关系（直接上级、协作关系、直接下级），岗位的绩效标准、工作时间、工作强度、工作环境等。
  
 1.1.1可通过岗位说明书事先了解，民营企业多数没有规范的岗位说明书，可通过访谈用人单位主管经理一一确定，形成对外招聘信息发布的依据。
  
 1.1.2HR多半非业务出身，发布职位工作内容时，与业务部门主管沟通拟写，也可以搜索行业头部企业同类岗位的招聘简章参考，岗位工作内容写精准利于求职者自己对照。
  
 1.1.3如在网站上发布，岗位名称可多发布几个类似的，利于求职者按岗位名称搜索找上门。
  
 1.2知晓并能讲述招聘企业信息，除了官方公开的企业信息，还能介绍企业没有公开的信息。清楚企业所在地、同等规模企业的薪酬水平、企业所在地人才政策等。
  
  
 1.2.1清晰或公开的企业信息：比如企业概况、资质荣誉、人力资源政策（如薪酬福利待遇、晋升机制、休息休假、食宿条件、等）、发展前景、人员结构及特点。
  
 1.2.2模糊或不公开的但员工关心的信息，比如企业发展规划、企业文化或老板风格，内部工作环境和氛围、企业经营信息（如主营业务、经营情况、财务状况等）、员工薪酬水平、培训发展机会、管理制度等。企业坚持什么反对什么，企业价值观和行为导向要求。
  
 1.2.3人力资源政策员工最关心的事要结合员工的需求重点讲，比如同样是休假，有些女生因有照顾孩子需要对休假比较关注，有些外地员工他来这边希望多付出多挣钱，他更喜欢单休。对方关注什么，我们重点讲。
  
 1.2.4知晓企业所在区域经济水平、劳动力供给信息，区域对人才的吸引程度、当地薪酬水平、消费水平比如房价等，该岗位薪酬待遇在当地同等规模企业、当地同类岗位中的竞争力。
  
 当地企业员工待遇可通过人社部门发布的劳动力市场指导价、当地人才网站、招聘会现场海报了解。
  
 1.2.5该岗位在本企业中的地位，重要程度。还需了解以往招聘成功的招聘渠道等。
  
 1.2.6企业所在政府关于各类人才的政策，比如对应届大学生就业各地都有不同的补贴政策，能收集会宣讲。
  
 1.3知晓企业的行业信息，如行业特点，行业前景，企业在行业中相对地位。
  
  
 1.3.1能给求职者初步描述行业优势或特点、行业前景，自己企业在行业地位，产品或服务优势，市场地位等。必要时请内部专家沟通。
  
 1.3.2岗位行业薪酬待遇水平等（上市企业可以财务报表里查找，其他可通过行业会议、招聘环节了解）。
  
 1.3.3行业头部企业，对标企业信息等，行业的科研机构等。
  
 2、 知彼：知道应聘者的基本情况、工作技能、个性特点，求职的动机需求等。
  
  
 2.1了解应聘者与岗位任职资格相关的基本情况。
  
 2.2.1个人基本情况、受教育情况（毕业院校、专业、培训情况）、工作经历（工作职责、休息休假）、职称或职业技能资格、家庭信息（居住地、是否成家、家庭成员信息）等。
  
 2.2.2岗位必备的知识和技能，通常分硬技能即工作直接相关技能，可通过原先工作经历问做过什么事，解决过什么问题，会做成什么事，会应用什么工具等；软技能即才干，如沟通力、亲和力、责任感等胜任素质。
  
 2.2.3个性特点，根据需要事先可设计个性潜能测评环节，如霍兰德职业兴趣测评、MBIT个性测评等。
  
 2.2求职的动机，他的需求会关注什么是重点要了解，了解他的价值观，看他看重什么不能忍受的又是什么，比如看重挣钱、还是做出成就、还是看重工作氛围、还是喜欢离家近等等。他来我们这边求职的主要动机和需求是什么。
  
 这个维度的信息一定事先设计深挖，因求职者在面试场合时，为获入职机会，可能不会真实回答你的问题。可以通过他以往的经历设计提问。比如了解原先的薪酬水平，之前跳槽原因，要找新单位他看重什么，他的职业规划会是什么等。
  
 1、 价值观匹配
  
 组织的企业文化与个人价值观是否匹配，企业的文化理念和员工看重的一致才能一起走得更远，尤其是招收中高管管理人员或关键岗位人员，或储备对象时，尤其要注意核心价值观的匹配。
  
 2、岗位技能匹配
  
 个人的现有知识、技能等与岗位任职资格的匹配程度，个人未来发展潜力和空间，包括工作技能和才干素养，区分必备技能、可习得技能、胜任素质。
  
 3、动机与需求的匹配
  
 员工核心的需求能否在组织内得到满足，这个很关键，HR熟悉企业信息能否满足个人的需求会有初步的研判，个人薪酬待遇来我们公司有一定的提升，或我们的岗位能满足他核心的求职需求，匹配度更高。
  
 此外，你对人才的要求条件越高，你的薪酬条件越要有竞争力，这样才有可能吸引到更多的人力资源。
  
 以上三方面的匹配一直贯穿在简历筛选、面试评估、录用评估、试用评估整个过程，须反复去验证。全过程三个方面匹配度越高，你招到对的人成功率也越大。
  
 
  
  
 
  
  
 （PS：早上听到007创始人的早课，他的“写我所做，做我所写”提醒了我，并说自己到了100万字才清楚自己在表达什么，哎呀，我写不好、要拖延那也是正常的了，先跑起来。
  
 知道自己要写什么了，一是日后踏实想做的事；二是曾经的能量源泉。

7. 在招聘时，HR如何有效的招聘呢？

HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。

时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。

持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。

8. 企业招聘HR一般要哪些要求

企业招聘HR部门人员时，主要有以下几点要求：
1、大专及大专以上人力资源相关专业的人士。
2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验。
3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先。
4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先。
5、注重形象，形象要求中等或以上。
6、有一定职业修养。

扩展资料：
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；
四、重视并促进团队合作；
五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；
六、在培训和教育方面给予巨大的投资；
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。
参考资料：百度百科-HR